Hyvä työ  edellyttää ainakin autonomian, merkityksellisyyden ja hallinnan tunteita. On selvää että eri työyhteisöissä on erilaiset mahdollisuudet tyydyttää näitä perustarpeita. Uskon että hyvällä yhteisellä suunnittelulla jokaisella työpaikalla Suomessa on mahdollisuus liikkua tähän suuntaan. Tämä tarkoittaa johtajilta ja esimiehiltä osaamista kannustavaan johtamiseen ja suotuisan työilmapiirin luomiseen.

Suorittavaa työtä tekevä voi kokea ylpeyttä työn hyödyllisyydestä ja siitä, miten hyvin työnsä osaa. Esimerkkinä erikoissairaanhoitaja Essi. Essi saa esimieheltään myönteistä palautetta tehokkuudestaan ja vahvistusta osaamiseensa omalta työyhteisöltä. Lisäksi hän voi kokea olevansa oman työnsä paras asiantuntija (päivystyspoliklinikka), jota kuunnellaan ja kunnioitetaan, kun hän esittää parannusehdotuksia (autonomia).

Monessa suorittavassa työssä voi kokea paljonkin työn merkityksestä ja osaamisesta kumpuavaa työhyvinvointia. Tilanne voi olla yllättäen erilainen tietotyössä, erityisesti huonosti johdetussa organisaatiossa. Moni työskentelee hajautetusti eri toimipisteissä ja lukuisissa eri tiimeissä sekä hoitaa töitään pääasiassa sähköpostin ja internetin välityksellä suuren kollegakaartin ja asiakaskunnan kanssa. Periaatteessa tällöin on paljon työkavereita, mutta samaan aikaan usein tunne, että yhteisöllisyyttä ei enää ole. Sellaista yhteistä aikaa, jossa huolet, ilot ja onnistumiset voisi jakaa ei enää ole, eivätkä yrityksen intranettiin kirjoitetut kehitysehdotukset ja onnistumiset kosketa meitä ihmisinä.

Edellytysten täyttymiseen vaikuttaa myös se, kuinka työntekoa mitataan. Mikäli aikaansaannoksia mitataan organisaatiossa ainoastaan lukuina, plussina ja miinuksina, laskutettavina tunteina, bonuksina ja rangaistuksina sekä deadlineina, tilanne alkaa muuttua ahdistavaksi. Olisi hyvä tehdä välillä mittareita myös henkilöstöstä. Miten he voivat ja missä onnistuivat ja missä voisi parantaa.

Kun olet yhdestä deadlinesta selviytynyt, tulee heti toinen vastaan. Jos työskentelet nopeammin ja tehokkaammin kuin kollegasi, saat vielä lisää töitä tehtäväksesi. Vaikka periaatteessa sinun pitäisi saada palkinto hyvin tehdystä työstä, saat rangaistukseksi lisää töitä, ja oravanpyörä on valmis. Samalla esimiehesi tietää, että pystyt tekemään enemmän, ja perustyötehosi olettamus on korkeampi.

Kuihduttavat johtajat

Johtajat ja esimiehet pyörivät omissa myllyissään ihan samalla tavalla. He eivät ehdi huomioimaan työntekijöitään ja jopa mitätöivät henkilöitä, jotka kuitenkin tekevät suurimman osan firman tuottavasta työstä. Tällainen kuihduttaa nopeasti. Erityisesti asiantuntijatyössä oman työn kokonaisuus on niin abstrakti, ettei enää nähdä tai ymmärretä sen tuloksia tai koeta itseään aikaansaavaksi. Hallinnan tunnetta horjuttavat lisäksi liian tiuhaan tapahtumat muutokset organisaatiossa ja tietojärjestelmissä, koska niiden myötä ydintyötä koskeva vahva ammatillinen osaaminen ja ammattiylpeys voi kärsiä pahoin. Tällöin mielen valtaa ahdistus uudesta järjestelmästä ja epävarmuus siitä, kuka on kenenkin tiimissä – vai onko tiimiä enää ollenkaan.

On useita tapoja hukata työntekijöiden potentiaali ja monta tapaa saada se kukoistamaan. Olemme kysyneet monilta johtajilta milloin he tuntevat työnsä olevan mielekästä. Vastausten mukaan työn mielekkyyteen vaikuttivat uudet haasteet, tavoite, hyvä henki, työn vaihtelevuus, kokonaisuuden hallinta ja se, kun voi oppia uutta.

Hyviä arvoja sanoisin.