Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

Työtä voi tehdä sekä sisäisesti että ulkoisesti motivoituneena. Asiasta voi lukea lisää LinkedIN-blogistani. Toki on mahdollista tehdä työtä täysin ilman motivaatiota, mikä ei tosin pitkällä aikavälillä ainakaan lisää hyvinvointia . Ulkoisesti motivoituneen työntekijän lähtökohta voi olla halu totella johtajaa, olla tunnollinen, pyrkiä jatkamaan määräaikaista työsuhdettaan tai jonkin bonuksen saavuttaminen tai sanktion välttäminen etc.

Sisäisesti motivoitunut ihminen toimii vapaaehtoisesti ja tekemisen ilosta, koska hän pitää asiasta ja on sitoutunut tehtävään. Toiminta tuottaa myös riittävästi onnistumisen kokemuksia. Tunnetta voisi kuvailla vaikka sillä, miltä tuntuu harrastaa omaa juttuaan. On se sitten puutarhanhoito, pyöräily, lukeminen tai vaikkapa lampaiden kasvatus Korppoossa.

Sana amatööri tuo valoa hyvin tähän kysymykseen sillä se perustuu latinan verbiin amare, rakastaa. Tästä johdettu amator, kirjaimellisesti ”rakastaja”, viittaa siihen, että amatööri voi suhtautua intohimoisesti (ammattilaista intohimoisemmin) kiinnostuksensa kohteeseen.

On sanottu, että start-up-yrittäjät monesti tekevät asioita hyvinkin sisäisesti motivoituneena, ja saattavat hypätä uuteen projektiin ilman palkkiota, koska haluavat auttaa kaveria tai koska projekti kuulostaa kivalta. Joskus tuloksena on pelijätti Supercell, joskus burnout, joskus ei kumpaakaan. Motivaation jakamisen ulkoiseen ja sisäiseen motivaatioon on kyseenalaistanut viime vuosina professori Steven Reiss, jota pidetään yhtenä maailman vaikutusvaltaisimmista tutkijoista. Hänen tutkimuksiensa mukaan on olemassa ainoastaan sisäistä motivaatiota. Ihmisiä yhdistävät motivaatiotekijät pystytään ryhmittelemään 16 perusmotiiviin, jotka ovat valta, riippumattomuus, uteliaisuus, hyväksyntä, järjestys, säästäminen/keräily, kunnia, idealismi, sosiaaliset kontaktit, perhe, status, kosto/voittaminen, romantiikka/esteettisyys, syöminen, ruumiillinen aktiivisuus, ja rauhallisuus/mielenrauha. Näistä muodostuu jokaisen kohdalla yksilöllinen motivaatioprofiili, sillä eri motiivit vaikuttavat ihmisissä eri tavoin. Tätä Reissin kehittämää motivaatio­profiilia voidaan käyttää työkaluna mm. itsetuntemuksen parantamisessa, ihmisten ja tiimien johtamisessa, stressinhallinnassa, urheiluvalmennuksessa ja ura- ja opinto-ohjauksessa.

Työn imu

Työn mielekkyydestä kertoo myös työn imun kokemus, joka pohjaa Artistoteles’n teorioihin. Aristoteles’n mukaan parasta hyvinvointia tuottaa se, että voi elämässään toteuttaa omia inhimillisiä mahdollisuuksia ja tehdä sitä mikä on arvokasta ja hyveellistä tehdä. Työhyvinvoinnin juuret ulottuvat siis valtavan pitkälle. Hyvinvointi ei tarkoita monessakaan tapauksessa välitöntä mielihyvää. Moni kuvaakin parhaaksi ja palkitsevimmaksi hetkeksi sen, kun on kohdannut vaikean tai haastavan tilanteen, jossa on lopulta päässyt eteenpäin.

Työhyvinvointi ei siis tarkoita ensisijaisesti sitä, että töissä on kivaa, vaan enemmänkin sitä, että työ on merkityksellistä. Toki töissä saa olla kivaa, sitä eN kiellä.

Suomessa työn imusta on puhunut Jari Hakanen. Työnimuinen haluaa ponnistella ja omaa riittävän energiatason, jotta voi saada aikaan tuloksia työssään. Työn imun taustalla on tutkimusmenetelmä, jolla sitä voidaan myös mitata. Hollantilaiset Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat määritelleet työn imun työhön sitoutumiseksi (work engagement). Tarkemmin työn imulla tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaa, jota luonnehtivat 1) tarmokkuus (vigor), 2) omistautuminen (dedication) ja 3) uppoutuminen (absorption).

Erilaiset motivaatioteoriat ovat pyrkineet löytämään ratkaisuja ihmisen motivointiin jo vuosikymmenien ajan tehokkaamman työnteon saavuttamiseksi. Työmotivaatiota ei kuitenkaan pysty täysin selittämään yhdelläkään teorialla.  Täysin teorioita ei kuitenkaan kannata sivuuttaa, sillä ne ovat hyviä johtamisen työvälineitä pyrittäessä ymmärtämään, mikä ihmistä motivoi.

On hyvä muistaa, että me kaikki motivoidumme eri syistä. Kaikilla ei ole luonnostaan samanlaista halua oppia uutta tai kehittyä tehtävässään tai käyttää henkisiä voimavarojaan. Joitakin ihmisiä motivoi enemmän konkreettisten, hyödyllisten asioiden tekeminen ja rutiinit kuin jatkuva uuden oppiminen vain oppimisen silkasta ilosta. Myöskään valta tai vastuu eivät samalla lailla motivoi kaikkia. Joidenkin vahva motiivi on olla päättämättä asioista ja antaa vastuuta muille. Eri motivaatioteorioita yhdistelemällä voimme tarkastella tekijöitä, jotka vaikuttavat työmotivaatioon yleensä. Kuitenkin vasta keskustelun kautta pääsemme käsiksi siihen, mitä kutakin työntekijää motivoi.

Motivaation kannalta tärkeintä lienee se, että sisällämme on jokin voima, joka ajaa meitä elämässämme eteenpäin. Me kaikki toivomme löytävämme sen itsestämme ja lisäksi haluamme tulla johdetuksi motivaatiomme suuntaan.

 

Lähteet:

Reiss, Steven. ”Multifaceted nature of intrinsic motivation: The theory of 16 basic desires.” Review of General Psychology 8.3, (2004): 179.
Hakanen, Jari. ”Työn imu.” (Työterveyslaitos, 2011).
Hakanen, Jari. ”Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validointi ja viitetiedot Suomessa.” (Työterveyslaitos, 2009)
Schaufeli, Wilmar B, Arnold B Bakker, and Marisa Salanova. ”The measurement of work engagement with a short questionnaire a cross-national study.” Educational and psychological Measurement 66.4, (2006): 701–716.
Reiss, Steven. Who Am I?: 16 Basic Desires that Motivate Our Actions Define Our Persona. (Penguin, 2002).