Posts Tagged → tietotyö

Uraputki

“Self-education is, I firmly believe, the only kind of education there is.” – Isaac Asimov

Työura tuntuu olevan mennyttä aikaa.  Ura on muuttunut  enemmän jonkinlaiseksi työstä työhön liitämiseksi ja erilaisiksi projekteiksi. Moninaista osaamista arvostetaan onneksi nykyisin aiempaa enemmän.

Oma “uraputkeni” on ollut jokseenkin poikkeava. Kun väittelin vuonna 2010 olin jo perustanut ensimmäisen yritykseni jonkinlaiseksi suunnitelma b:ksi. Kun sain “sulan” hattuuni siirryinkin välittömästi yrittäjäksi. Täysipäiväisenä yrittäjänä toimin kaksi vuotta. Tämän jälkeen muutin San Diegoon Halozyme Therapeutics Inc yhtiöön tutkimaan entsyymiä, joka voisi nopeuttaa insuliinin imeytymistä. Vuoden päästä tästä palasin takaisin Suomeen kehittämään Itä-Suomalaista johtamisosaamista kolmeksi ja puoleksi vuodeksi. Perustimme myös uuden yrityksen digitaalisen markkinoinnin maailmaan ja nimesimme sen Call to Action Oy:ksi. Viimeisin siirto työkellunnassani on ollut siirtyminen Sovelto Oy:lle konsultiksi. Nyt tehtävänäni on kehittää työelämän digiosaamista.

Aiemmin tällaista uraliitelyä olisi pidetty outona, nyt sitä saatetaan pitää myös vahvuutena. Nykytyön standardina voidaan pitää sitä, että yhä useampi meistä vaihtaa tehtäviä, ammattia ja jopa maata. Olen saanut ammennettua kaikista edellisistä töistäni jotain hyvää tulevaisuutta varten. Lisäksi olen saanut kartutettua osaamistani onnistumisien, erehdyksien ja ei-ainakaan-näin kokemusten kautta. Myös urani aikana luodut verkostot tuntuvat pysyvän mukanani riippumatta mitä teen työkseni.

Suomen koulutusjärjestelmää on kritisoitu viimeaikoina ja osittain oikeutetusti.  Itse kuitenkin arvostan todella paljon suomalaista koulutusjärjestestelmää ja sen monimuotoisuutta. Varsinkin lukioaikana koin olevinani fiksuimmillani. Yleissivistävävyyttä lukiosta ei tulisi poistaa.  

Takaisin asiaan. Mielestäni mikään koulutus ei kuitenkaan valmista tulevaan työhön. Kun sitten ampaisemme työelämään siellä ainoa menestyksen resepti on jatkuva oppiminen. Omasta kehityksestään ja oppimisestaan ei voi ottaa vastuuta kukaan muu kuin itse. Kuvailisinkin uraputkea enemmän haaviksi, joka kartuttaa osaamista vuosi vuodelta. Omaan haaviini on tarttunut kaikkea hyödyllistä.  

Tämä vaatii aivan uudenlaista asennetta, uuden oppimista ja osaamisen jatkuvaa kehittämistä sekä kykyä luopua vanhoista tekemisen tavoista. Se, että me suomalaiset tulemme menestymään myös tulevaisuudessa vaatii meiltä kaikilta uutta oppimista. Sen puolesta minä liputan vahvasti.

Hyvä vai paha työ: part 2

Hyvä työ  edellyttää ainakin autonomian, merkityksellisyyden ja hallinnan tunteita. On selvää että eri työyhteisöissä on erilaiset mahdollisuudet tyydyttää näitä perustarpeita. Uskon että hyvällä yhteisellä suunnittelulla jokaisella työpaikalla Suomessa on mahdollisuus liikkua tähän suuntaan. Tämä tarkoittaa johtajilta ja esimiehiltä osaamista kannustavaan johtamiseen ja suotuisan työilmapiirin luomiseen.

Suorittavaa työtä tekevä voi kokea ylpeyttä työn hyödyllisyydestä ja siitä, miten hyvin työnsä osaa. Esimerkkinä erikoissairaanhoitaja Essi. Essi saa esimieheltään myönteistä palautetta tehokkuudestaan ja vahvistusta osaamiseensa omalta työyhteisöltä. Lisäksi hän voi kokea olevansa oman työnsä paras asiantuntija (päivystyspoliklinikka), jota kuunnellaan ja kunnioitetaan, kun hän esittää parannusehdotuksia (autonomia).

Monessa suorittavassa työssä voi kokea paljonkin työn merkityksestä ja osaamisesta kumpuavaa työhyvinvointia. Tilanne voi olla yllättäen erilainen tietotyössä, erityisesti huonosti johdetussa organisaatiossa. Moni työskentelee hajautetusti eri toimipisteissä ja lukuisissa eri tiimeissä sekä hoitaa töitään pääasiassa sähköpostin ja internetin välityksellä suuren kollegakaartin ja asiakaskunnan kanssa. Periaatteessa tällöin on paljon työkavereita, mutta samaan aikaan usein tunne, että yhteisöllisyyttä ei enää ole. Sellaista yhteistä aikaa, jossa huolet, ilot ja onnistumiset voisi jakaa ei enää ole, eivätkä yrityksen intranettiin kirjoitetut kehitysehdotukset ja onnistumiset kosketa meitä ihmisinä.

Edellytysten täyttymiseen vaikuttaa myös se, kuinka työntekoa mitataan. Mikäli aikaansaannoksia mitataan organisaatiossa ainoastaan lukuina, plussina ja miinuksina, laskutettavina tunteina, bonuksina ja rangaistuksina sekä deadlineina, tilanne alkaa muuttua ahdistavaksi. Olisi hyvä tehdä välillä mittareita myös henkilöstöstä. Miten he voivat ja missä onnistuivat ja missä voisi parantaa.

Kun olet yhdestä deadlinesta selviytynyt, tulee heti toinen vastaan. Jos työskentelet nopeammin ja tehokkaammin kuin kollegasi, saat vielä lisää töitä tehtäväksesi. Vaikka periaatteessa sinun pitäisi saada palkinto hyvin tehdystä työstä, saat rangaistukseksi lisää töitä, ja oravanpyörä on valmis. Samalla esimiehesi tietää, että pystyt tekemään enemmän, ja perustyötehosi olettamus on korkeampi.

Kuihduttavat johtajat

Johtajat ja esimiehet pyörivät omissa myllyissään ihan samalla tavalla. He eivät ehdi huomioimaan työntekijöitään ja jopa mitätöivät henkilöitä, jotka kuitenkin tekevät suurimman osan firman tuottavasta työstä. Tällainen kuihduttaa nopeasti. Erityisesti asiantuntijatyössä oman työn kokonaisuus on niin abstrakti, ettei enää nähdä tai ymmärretä sen tuloksia tai koeta itseään aikaansaavaksi. Hallinnan tunnetta horjuttavat lisäksi liian tiuhaan tapahtumat muutokset organisaatiossa ja tietojärjestelmissä, koska niiden myötä ydintyötä koskeva vahva ammatillinen osaaminen ja ammattiylpeys voi kärsiä pahoin. Tällöin mielen valtaa ahdistus uudesta järjestelmästä ja epävarmuus siitä, kuka on kenenkin tiimissä – vai onko tiimiä enää ollenkaan.

On useita tapoja hukata työntekijöiden potentiaali ja monta tapaa saada se kukoistamaan. Olemme kysyneet monilta johtajilta milloin he tuntevat työnsä olevan mielekästä. Vastausten mukaan työn mielekkyyteen vaikuttivat uudet haasteet, tavoite, hyvä henki, työn vaihtelevuus, kokonaisuuden hallinta ja se, kun voi oppia uutta.

Hyviä arvoja sanoisin.

Hyvä vai paha työ?

Fysiikassa työ merkitsee vastuksen voittamista (esim. painovoimaa vastaan). Tietotyöläisen työ puolestaan vaatii psykologisia ponnisteluja, jotta työ saadaan tehdyksi. Näiden ponnistelujen avuksi tarvitsemme  mielen työkaluja, jotta  abstrakti työmme näyttäytyisi ja saisimme siitä tiukan otteen. Meidän tulisi kontrolloida työtä eikä päinvastoin.

Nykytyö näyttäytyy valitettavan monesti kokemuksena keskeneräisyydestä. Siitä ettei ehdi tekemään kaikkea. Työ tuo mukanaan datasumua ja tulostavoitteiden aiheuttamaa ahdistusta – jopa pelkoa uupumisesta. Tulevaisuudenkin työssä ihmisen keskeinen tehtäväksi jää  ajattelu, koska robotit pitävät huolen työn suorittavasta puolesta. Toisin sanoen tietotyöläisen tuloksellisuus perustuu siihen, kuinka hyvä hän on ajattelemaan ja kontrolloimaan omaa mieltään.

Monen työntekijän kohdalla ajatustyötä kuitenkin hankaloittavat keskeytykset, tietotulva, samanaikaiset työtehtävät ja tekemättömät työt, aikapaine sekä levon  puute. Lisäksi työtä on melko vaikea mitata. Ajattelun tapojen ohella myös työtapojen on todettu vaikuttavan työn tehokkuuteen. Jostain syystä ajattelun ja työnteon taitoja ei silti tunnuta opetettavan missään. Onko sinulle opetettu keskeytyksien hallinta tai keskittymiskyvyn harjoittamista, ajanhallintaa tai palaverimenetelmiä. Mielestäni tietotyöläiset hallitsevat kyllä substanssin, mutta eivät välttämättä sitä miten itse työtä tulisi tehdä.

Suomalaiset ovat aina luottaneet “työ tekijäänsä opettaa” ja “näin on aina tehty” -malleihin.

Kääntäen. Entä jos työ ei opetakaan meille mitään? Entä jos nykytyö vie meidät täysin väärille jäljille eivätkä aivomme kerta kaikkiaan pysy mukana kiihtyvässä teknologisessa kehityksessä? Monilla työpaikoilla työn tekemistä kuvaavat samat sanat: kiire, keskeytykset, turhat ja (tylsät) kokoukset, multitaskaaminen, sählääminen ja stressi. Aivan kuin me tietotyöläiset tekisimme kaikki samaa työtä.

Entä jos me keitymme omaan stressiimme elävältä? Mitä sitten? Kuka tekee työmme?